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Pourquoi il ne faut jamais systématiquement renouveler une période d’essai ?

Une pratique courante est de renouveller systématiquement une période d’essai. C’est une erreur. Voici pourquoi.

Il y a quelques années, lors de ma prise de poste d’un nouveau job, mon boss de l’époque a été très clair avant que je signe mon contrat. “Ici, on renouvelle systématiquement toutes les périodes d’essai.” Je n’étais pas très inquiet mais je lui ai demandé pourquoi. Il m’a répondu “Parce qu’on les renouvelle systématiquement ici.”. Je n’ai pas creusé mais j’ai bien compris que l’absence de raison prévalait.

Avec le recul, et constatant que cette pratique est très répandue en France, je pense que c’est une erreur.

Pourquoi vous pourriez avoir besoin de renouveler une période d’essai pour un CDI ?

Point 1 — Parce que le business ou les finances sont incertains

Alors, c’est une erreur d’engager en CDI. C’est comme cela mais c’est regrettable. Mais la loi du travail n’offre pas la flexibilité nécessaire pour ce genre de risque. Dans une situation difficile ou de transition, il existe des formes de collaboration plus flexibles. Certes, vous perdez un avantage, celui de la vision long terme. De la construction et de l’engagement du collaborateur dans un projet sur du long terme. Mais c’est mieux que de planter la boîte avec des charges excessives incompressibles. Ou de devoir gérer du down-sizing. C’est compliqué humainement (pour l’employé et pour vous) et légalement.

Des freelance ou à des agences spécialisées peuvent être des bons recours. Le CDD aussi. Sachant que celui-ci peut déboucher sur une embauche. Et sur ce dernier type de contrat, vous pouvez plus facilement commencer à construire.

La période d’essai ne doit pas être un élément de fluidification d’une situation financière.

Point 2 — Parce que vous avez un doute sur le projet ou le poste de la personne

Vous doutez que le poste apporte la valeur ajoutée escomptée à l’entreprise ? Vous regardez dans la mauvaise direction. En vous concentrant sur la problématique de l’employé, vous évacuez un problème plus important.

  • Un commercial n’apporte pas les contrats espérés ? Faut-il continuer avec lui ? La bonne question serait plutôt : Est-ce que l’offre est suffisamment bonne ? Est-elle pertinente ? Est-ce que la personne a accès aux bons outils ? Et ensuite est-ce que nous avons recruté le bon profil ?
  • Une personne ne produit pas assez de quelque chose ? Faut-il continuer avec cette personne ? La bonne question serait plutôt : Est-ce que la charge de travail a été bien qualifiée ? Est-ce que les process et la formation sont clairs ? Et ensuite est-ce que nous avons recruté le bon profil ?

Je pourrais continuer cette liste pendant des heures. J’ai souvent vu des cas où une nouvelle recrue était au coeur du cyclone pour diverses raisons. C’est souvent la personne ou ses compétences qui sont remises en cause. Jamais la situation dont elle a hérité. Si une autre personne hérite d’une situation impossible, l’échec sera probablement le même.

Point 3 — Parce que vous avez un doute sur le savoir être de la personne

Sur ce point, j’ai une philosophie assez claire et tranchée. On ne change pas une personne. On évolue mais sur le très long terme. Vous devez recruter sur le savoir être et non sur (seulement) sur le savoir faire. C’est d’ailleurs une erreur de recruter aussi seulement sur le savoir être. Vous pourriez recruter un développeur qui ne connaît pas un langage mais qui est de bonne volonté. Certes, il va pouvoir apprendre. Mais vous allez perdre combien de temps ? Sans compter que vous avez parfois plus besoin d’expérience que de compétences.

Le savoir être et le savoir faire, ce sont les deux faces d’une même pièce. Recruter l’un sans l’autre, c’est une erreur. Une pièce de monnaie qui ne comporte qu’une face frappée n’a aucune valeur.

En soi, personne n’est mauvais. C’est la rencontre entre une personne et un poste et cela tient à :

  1. Un niveau de séniorité. (Junior ? Diplômé ? Niveau DG ?)
  2. Entre un savoir être et une culture d’entreprise. (Start-up ? Agence ? Ou dans une banque ?)
  3. Entre un savoir être et les aptitudes nécessaires au poste (ténacité ? diplomatie ? créativité ? Rigueur ?)
  4. Un savoir faire (les compétences à minima que la personne doit maîtriser.)

Sur les points 1 et 4, normalement, ce sont des sujets qui doivent être sans surprise. Ou alors, il y a un vrai soucis dans votre process de recrutement.

Sur le point 2 et 3, comme me l’a dit un consultant un jour. “Dans les petites tempêtes, les Hommes sont ce qu’ils doivent être. Dans les grandes tempêtes, les Hommes sont ce qu’ils sont vraiment.”

Il est très difficile de mesurer le savoir être sur un entretien. Au bout de quelques semaines, vous commencez à avoir un doute ? Alors arrêtez ! Ne cherchez pas à prolonger l’essai. Comme me l’a dit une consultante chevronnée en recrutement. “Si instinctivement, tu as un doute, abstiens toi.” L’expérience du management m’ont montré qu’elle avait en grande partie raison. Pour le reste, c’est votre process de recrutement qu’il faut revoir. Ou alors vos attentes. Vous savez le mouton à cinq pattes au prix d’un stagiaire non diplômé. La personne qui est capable de faire du business development, développer un produit, faire du marketing et a des notions de design …

Renouveler systématiquement ?

Les trois points que nous venons de voir sont dans le vert. Il n’y a aucune raison objective de renouveler une période d’essai.

  • Si il y a un soucis de compétence, c’est une question d’accompagnement et de formation. Mais pas de recrutement.
  • Si il y a un soucis d’outil ou de process, c’est de l’organisation. Mais pas du recrutement.

Pour revenir à mon histoire évoquée dans l’introduction. Ma période d’essai a été renouvelée normalement. J’ai demandé à mon boss des éléments d’améliorations. Il m’a juste dit “Non, tout va bien. Tout est nickel.” Au même moment, une autre personne embauchée en même temps a vu sa période renouvelée. Nous en avons ri ensemble. C’était normal. 6 mois plus tard, elle était licenciée ce qui a mis une sale ambiance dans l’entreprise. Son boss n’avait pas eu le courage de lui dire ce qui n’allait pas. Tout le monde était renouvelé. Elle n’a pas su prendre la chose comme l’avertissement que cela signifiait. Et son boss a manqué cruellement de courage plusieurs fois. Mais c’est une autre histoire.

Le management, c’est parfois aussi savoir naviguer au-dessus du vide !

Quoi faire lorsque vous renouvelez une période d’essai ?

Il existe des cas de figure où il est préférable de renouveler une période d’essai. La nature humaine et des entreprises étant vastes et compliquées, il serait vain de les lister. Il est même possible que certaines se situent à la frontières des points précédents. Mais que faire dans ces cas là ?

S’accorder sur les raisons de la prolongation de la période d’essai

Les raisons pour lesquelles la période est renouvelée doivent être claires et précises. Cela doit engager un dialogue entre vous et la personne.

  • Vous devez exprimer les raisons endogènes à la personne (si il y en a). Ce qui est du ressort de la personne (Attitude et comportement. Méthode. Compétences …)
  • Vous devez exprimer les raisons exogènes à la personne (si il y en a). Ce qui est du ressort de l’entreprise (Organisation. Outils. Management …)
  • Chacun doit pouvoir exprimer son point de vue. La personne doit aussi faire part de son sentiment et de l’analyse de la situation.
  • Vous devez être d’accord sur le constat. En cas de désaccord, les chances de résoudre les problèmes sont minimisées.

Mettre en place un plan d’action et de suivi

Vous êtes d’accord sur les constats et sur les évolutions nécessaires.

  • Sur chacun des points problématiques, il est important de mettre des pour actions clairs. Dire juste “il faut aller chercher plus de contrats”, cela ne suffit pas. Et bien évidemment, il faut répondre aux deux types de problèmes : Endogène et Exogène.
  • Enfin, la méthodologie et le suivi de ces actions doivent être clairs.

Communiquer en interne

Souvent, la faiblesse et les ratés sont vus comme des éléments à cacher. Je pense que c’est une erreur. Un échec n’est jamais unilatéral. Ce n’est jamais totalement la faute de l’entreprise ou de la personne. Ce sont les deux. Dans des proportions parfois très différentes.

Exprimer un problème en interne, c’est déjà avoir la moitié de la résolution. C’est la démonstration de la capacité à se remettre en cause et donc à progresser. C’est la démonstration d’une capacité à s’ouvrir aux autres. Et donc potentiellement de s’ouvrir aux autres problèmes.

Il ne faut pas que cela soit un exercice de flagellation. Ni un exercice de punition. Il faut présenter les raisons objectives.

Le renouvellement de la période d’essai, symbole du management et de ses difficultés

Lorsque l’on rencontre des juniors et que l’on pose la question de ce qu’ils veulent faire plus tard. Ils répondent souvent : “Du management.” Sans y avoir goûté, on pense que c’est sympa et c’est cool. C’est vrai qu’il y a des éléments extrêmement vivifiants dans le management. C’est vrai qu’accompagner des collaborateurs pour les faire grandir, c’est très grisant.

Mais il y a aussi des moments d’incertitudes et des moments de doutes. Et c’est normal, car on parle d’humain. Nous ne sommes pas dans un élément binaire. Et le renouvellement de la période d’essai symbolise ce point. C’est un moment où il y a deux difficultés : 1) le managé ne remplit pas le contrat et 2) le manager doit faire preuve de courage et de diplomatie. Deux qualités malheureusement rares. Alors, pour cacher parfois l’absence de ces deux qualités, on renouvelle systématiquement.

Crédit image chapeau / Finance / doute / vide